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拜拜了领导公司自组织创新管理论渐成气候上

2019年03月01日 栏目:养生

拜拜了领导!公司自组织创新管理论渐成气候!(上) 创见曾经发过一篇文章《该公司没管理层,3 年时间实现 30 倍增长!》。这个公司没有什么传

拜拜了领导!公司自组织创新管理论渐成气候!(上) 创见曾经发过一篇文章《该公司没管理层,3 年时间实现 30 倍增长!》。这个公司没有什么传统意义上的头衔以及上下级的关系,通过一种叫做 Holacracy 的公司自组织方法论,成功地实现了业绩上的突破。

本文由 VentureBeat,holacracy,FastCompany 等站联合编译 译文创见首发 由 TECH2IPO/创见 花满楼 编译 转载请注明出处

创见干货:

创见曾经发过一篇文章《该公司没管理层,3 年时间实现 30 倍增长!》。这个公司没有什么传统意义上的头衔以及上下级的关系,通过一种叫做 Holacracy 的公司自组织方法论,成功地实现了业绩上的突破。而本文就是在此基础上,更进一步的探索这种「没有管理」的管理办法到底是什么样子?它究竟怎样提升公司的表现?难道它会代表着未来公司的一种常态吗?

你是否受够了在近乎凝固的空气中忍受上司的责骂?是否厌倦了每日同事双手捧着马克杯走向饮水机,冲泡了茶水或者咖啡之后,漫不经心的朝你走来,然后聊起那些近乎于无聊的、琐碎的市井八卦?你是否曾经意识到自己有那么多的灰色时间,你只有在自己的岗位上待着,什么都做不了,既给公司创造不了价值,你也无法做自己想做的事。

不知道多少个公司都会准时准点地迎来一个昏昏欲睡的午后,一场仪式感极强却没有什么实际作用的会议,那些细碎的,游走于公司走廊,流窜在厕所隔间里的流言蜚语正在日复一日地损耗浪费着人们的生命。

这个时候你是否会心头盘旋起来一个问题:传统公司的管理层级结构是否真的是我们现代社会的选项?在如今互联科技工具如此齐全且发达(硬件),人们对工作概念的理解已经彻底改头换面(软件)的今天,是不是这种管理层级结构早就应该被历史扫进垃圾堆了?如果真的是这样,那么将其取而代之的是一种怎样的公司管理架构?人们为了实现商业利润,究竟以怎样的方式组织起来才能更加高效、自由的完成商业上的目标?

传统管理层级上的弊病

传统观念上的管理层级结构起源于工业革命时代。那个时候公司承担,雇佣一大群人来帮它干活。哈佛商学院的组织行为学的研究人员 Ethan Bernstein 表示:「这是一种将劳动力重新组织的方式,借此劳动分工就会更加有效率,也更能以一种重复的方式实现工作效率的提升。」

但是如今已经远离工业革命时代了。劳动力从生产流水线上走下来,开始进入了各自独立的工作室。如今的工作并不需要人们针对某个特定的任务进行重复性的劳动。信息经济让想法、创意、以及协作有了更高的价值,而这三者却一直被行政官僚层级所制约。越来越多的公司在成长壮大之后都会变得臃肿,执行效率低下。

经理和雇员之间的关系在过去的十年时间也有了非常微妙的变化。在 2015 年由 London 品牌咨询公司 Wolff Olins 采访的 CEO 中,将近一半的 CEO 都表示自己正在不断调整公司结构,不断的让员工拥有更多的自治权。现代公司越来越远离强制性的行政命令,而渐渐趋近于对话机制。

斯坦福大学展开了一项研究,采用 80 个不同的小组,这些小组要么是发生在真实的工作场所中,要么是通过实验室模拟出来的工作环境,的结果显示:行政层级结构会带来管理高层上的冲突和对抗。Ethan Bernstein 强调:「我发现组织,或者说集体所形成的决策并不是的。」

越来越多的公司拥抱「没有老板的未来」!

越来越多的,富有远见的年轻 CEO 们正在努力打造全新的公司管理结构。如今,将传统公司管理方法取代的公司自组织理论有很多,比如:比如 sociocracy, Freedom at Work,Morning Star Management 系统,以及 Results Only Work Envionment(ROWE),当然还有今天重点介绍的 Halocracy!

上述的每一种方法论都从非常独到的角度来解决目前大公司管理执行效率低下的问题。诸如 Hubspot 公司就给予了员工无限期的年假时间,你自己想休多长时间都可以,直到你想回来上班的那天;又或者 Netflix 近宣布的:女性员工在孕产期这段时间,享受无限期的带薪产假

身为佼佼者的 Holacracy!

在这其中,Holacracy 大放异彩。至于它的颠覆性创新带来生产力多大程度的提升,可以详见创见的这篇文章《该公司没管理层,3 年时间实现 30 倍增长!》。还有当下炙手可热的公司 Medium(由 Twitter 联合创始人 William 创办),在 2011 年公司员工还是几十个人的时候,也采取了这种管理办法,还有视频游戏制造商 Valve,它走的更加彻底极端,彻底地摒弃了行政管理层级上的所有头衔,

拜拜了领导公司自组织创新管理论渐成气候上

人们在其中甚至无法分辨出来谁是 CEO。

除此之外,Zappos 的 CEO Tony Hsieh在上个星期向全公司 4000 名员工下达了通牒:你要么接受 Holacracy 这种全新的管理办法,要么就彻底卷铺盖回家!公司高层决绝的意志可见一斑。当然 CEO Tony 还是给了员工们一点时间:对于那些无法接受 Holacracy 的员工,他们有三个月的「反悔期」。

究竟这是怎样的一种方法论,让这么多公司都大胆地抛弃了传统公司管理理念,如此坚决地走到了它的身边呢?

Holacracy 是什么?

Holacracy 和其他方法论不同,它不提倡那种彻底扁平化的管理结构。它将工作(和人)以大圈里面套小圈的方式进行组织。人们因为某个特定的任务分布在「圆圈」上,对其圆圈里面的内容拥有完全平等、充分的控制权和话语权。就比如说 Medium 上的一个人,他就负责所有字体,以及跟字体有关的决策。但是 Medium 还是有经理的,因为每个圆圈都有一个「领导」,但是别着急!这可不是传统意义上的领导或者经理。并不是所有的决策都需要经过这个人的审批,而且这个「领导」角色是随时可以变换的。所以说 Holacracy 的这个结构非常灵活,这也是为什么人们都没有了头衔的原因,因为他们所拥有的角色时常在变。整个系统主要的目标就是让决策权通过组织的方式传播下去,这样一来,在老板的桌子上,待决策的问题就不会堆积如山。越来越多的问题都分给下面的人来解决,这意味着更加快速高效的决策机制,当然也会带来更加快速的创新!

一个没有任何管理经验的程序员发明了它!

Holacracy 是由 Brian Robertson 发明的。这个 35 岁,曾经当过程序员的男人并没有什么实质的管理经验。他在 2007 年创办了 Holacracy,按照他的话来说:「模模糊糊中有一种想法,人们应该有更好的方式组织在一起。」这是他在接受 Fast Company 采访时的原话。

Robertson 将自己定位于一个精通编程的人,6 岁的时候就开始自学编程了。等到了 13 岁的时候,他已经通过 Sierra Network(早期 AOL 的竞争对手)提供软件开发服务,每小时收取费用 25 美金。

后来,他在 Stevens Institute 学校中途辍学,当时年仅 17 岁的他在 Analytical Graphics 找到了一份公司。这是一家航天公司,因为员工在此可以享有各种的福利而闻名于业界。「你简直无法拒绝这样的福利,公司环境和文化都是如此让你享受于其中。如果从传统的视角来看他们,他们已经做的非常酷了。员工享有免费的工作餐,健身房,还有游戏室。我还有一个特别棒的领导,在我眼里他就是我一哥们儿!」Robertson 津津乐道于曾经的这段经历。

也正是因为这一点,Analytical Graphics 获得了 Great Place to Work 机构所颁发的「美国小公司越的工作环境」一奖。

但是 Robertson 还不满足。他觉得公司内部某种官僚气息仍然很浓烈,人们因此无法真正施展自己的才华。也正是因为内心一种对公司全新管理模式的构想,他在 2011 年创办了自己的公司。

当时 Robertson 为了找出的解决方案,花了六年时间尝试各种组织管理系统,在从中挑拣他喜欢的部分。他雇佣了 12 个员工来开发软件产品,并将自己整理出来的管理办法应用在他们身上。他是从「灵活软件开发运动」理论以及 David Allen 的「GTD」理论中借鉴。到了 2007 年,他终于有了 Holacracy 的雏形,并且联同他生意伙伴 Tom Thomison 一起合办了 HolacracyOne 公司。这家公司专门提供咨询服务,帮助公司建立 Holacracy 管理系统。

除了提供私人咨询服务之外,HolacracyOne 还提供讲座,每人的学费是 4000 美金。它还出售一种组织内部应用的协同软件「GlassFrog」,每个月的使用费是 500 美金。这款软件并不是非得用,但是 Medium 和 Zappos 都在使用它。HolacracyOne 还培训第三方教练,目前这项生意也不错。Robertson 目前还在写一本书,预计今年夏天就会出版。

对于那些正在快速成长期的初创公司来说,它们不想放弃掉快速成长期所带来的种种好处,这种方法对它们来说有着很大的吸引力。

但与此同时,Robetson 表示:「你别以为有了 Holacracy 就有了一切。俗话说的话,巧妇难为无米之炊。如果是一个糟糕的商业想法,它不会点石成金;如果是一群没有技术的人,它也不会让这支团队脱颖而出。它扮演的其实是一个加速器、催化剂的作用。」

他将其比作是一台全新的电脑。通常来说,自我管理的系统都会带来更加快乐的员工,更加健康的工作环境,也更能打造出来成功的公司。

Zappos 的 CEOTony Hsieh 在接受媒体采访时称,他之所以如此渴望摒弃官僚管理系统,是因为他想让自己的公司以一种充满活力的超级大都市的工作效率来运作,而不是笨拙的公司巨型怪兽。城市会因为自身规模扩大两倍,而额外获得 15% 的生产力的提升,而公司往往在壮大的同时,生产力就会随之下降。

在接下来的篇章中,我们将见证 Holacracy 的应用过程,它到底反响如何?其中又有怎样的曲折呢?敬请关注《拜拜了领导!公司自组织创新方法论渐成气候!(下)》